Les transformations de l’emploi ne relèvent plus de l’anticipation théorique : elles se traduisent déjà, très concrètement, par des métiers qui évoluent, des compétences qui deviennent obsolètes et des parcours professionnels qui doivent être repensés. C’est dans cette logique que s’inscrit la période de reconversion, nouveau dispositif qui, à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, remplace et fusionne les dispositifs Pro-A et Transitions collectives (Transco).
Appelée à devenir un pilier des politiques de transition professionnelle, la période de reconversion répond à un double objectif : sécuriser les mobilités des salariés et accompagner les stratégies RH face aux mutations du marché du travail.
Pourquoi faire évoluer Pro-A et Transco ?
Des dispositifs pertinents… mais souvent mal compris
Dans l’accompagnement des actifs et des entreprises, un constat revient fréquemment. Les dispositifs Pro-A et Transco étaient souvent perçus comme complexes, tant dans leurs conditions d’accès que dans leur articulation avec les autres dispositifs (CPF, CEP…).
Pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance) avait pour objectif de favoriser l’évolution ou la reconversion des salariés en CDI par des parcours de formation en alternance, afin d’accompagner l’adaptation des compétences aux besoins des entreprises. Dans les faits, le dispositif a souvent été réduit à une simple montée en compétences, sans véritable changement de métier, et restait inaccessible aux salariés en CDD.
Transco (Transitions collectives), dispositif lancé dans le cadre de France Relance, visait à sécuriser les reconversions des salariés dont l’emploi était fragilisé, en facilitant leur mobilité vers des entreprises ou secteurs en pénurie de compétences. Malgré cette ambition, il a été peu déployé, en raison d’un cadre jugé complexe, très institutionnel, et souvent perçu comme réservé aux grandes entreprises.
| Résultat : des opportunités de reconversion peu ou mal exploitées, faute de lisibilité et de pilotage global. |
Un besoin de lisibilité et de cohérence
La création de la période de reconversion répond à un besoin exprimé aussi bien par :
- les salariés, en quête de solutions sécurisées pour évoluer ou changer de métier,
- que par les RH, confrontés à la nécessité d’anticiper facilement plutôt que gérer des ruptures avec des dispositifs variés et perçus comme complexes.
La période de reconversion vise à dépasser cette logique de dispositifs juxtaposés pour proposer un cadre unifié, plus lisible, plus stratégique et mieux intégré aux politiques RH et aux parcours professionnels.
L’enjeu n’est pas de créer un dispositif de plus, mais de structurer un cadre commun, compréhensible et mobilisable.
La période de reconversion : une logique globale
Explications du dispositif
La période de reconversion est un dispositif de formation professionnelle permettant à un salarié de se former à un nouveau métier, tout en conservant son contrat de travail et sa rémunération, lorsque son emploi est fragilisé ou amené à évoluer.
| 💡Il ne s’agit pas d’un congé individuel de formation isolé, mais d’un parcours inscrit dans une stratégie d’entreprise et un projet professionnel individuel. |
Elle s’inscrit pleinement dans la logique de :
- sécurisation des parcours professionnels,
- anticipation des mutations économiques et organisationnelles,
- développement des compétences et des qualifications professionnelles.
Modalités de reconversion possibles
Reconversion interne
- Le contrat de travail est maintenu.
- Le salarié continue à percevoir sa rémunération.
- L’évolution professionnelle se fait à l’intérieur de la même entreprise.
Reconversion externe
- La mobilité peut se faire vers une autre entreprise.
- Un CDD de reconversion (ou, selon le projet, un CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil, généralement d’au moins 6 mois.
- Le contrat d’origine est suspendu, et le salarié peut réintégrer son poste initial ou équivalent en cas d’échec de la période d’essai.
Un même dispositif, deux lectures complémentaires
Côté salarié : une opportunité de reconversion sécurisée
Le salarié peut bénéficier d’une période de reconversion pour :
- acquérir une qualification professionnelle reconnue, telle que une certification inscrite au RNCP ou un certificat de qualification professionnelle (CQP/CQPI) ;
- se reconvertir vers un métier porteur, que ce soit dans son entreprise ou à l’extérieur ;
- bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) pendant son temps de travail.
C’est un levier puissant pour se reconvertir sans démission, tout en sécurisant sa transition.
| 💡Contrairement à Pro-A, le dispositif est ouvert sans distinction d’ancienneté minimale ou de type de contrat, ce qui élargit son accès. |
Côté RH et employeur : un outil de pilotage des transitions
Pour l’entreprise, la période de reconversion n’est pas un simple dispositif de formation, mais un outil RH à part entière.
Elle permet de :
- anticiper les emplois fragilisés ou en transformation,
- structurer un projet professionnel aligné avec la stratégie de l’entreprise,
- intégrer la reconversion dans une démarche de GEPP,
- sécuriser les parcours professionnels plutôt que de subir les ruptures (licenciement économique, désinsertion professionnelle),
- mobiliser des financements (OPCO) de la formation professionnelle de manière cohérente.
Ce que change concrètement la fusion Pro-A / Transco
La période de reconversion apporte plusieurs évolutions majeures :
- Une logique unifiée : moins de silos, plus de cohérence entre évolution interne et reconversion externe.
- Une meilleure articulation avec les autres dispositifs : CPF, CEP, GEPP, VAE.
- Une approche plus stratégique : le dispositif n’est plus seulement individuel, il devient un outil de politique emploi-formation.
- Une simplification de la lecture pour les bénéficiaires : un cadre clair et unique, lisible, orienté projet professionnel.
L’intérêt d’un organisme de formation dans la mise en oeuvre de la période de reconversion
En tant qu’acteur de la formation professionnelle continue, un organisme de formation joue un rôle clé dans la réussite d’une période de reconversion. En apportant notamment une expertise dans le cadrage du dispositif.
Points de vigilance
- Sous-estimer le travail de cadrage en amont (projet professionnel, adéquation formation/métier).
- Choisir une formation sans réelle finalité professionnelle ou débouché identifié.
- Négliger l’accompagnement du salarié pendant et après la formation.
- Aborder le dispositif comme un simple financement, et non comme un parcours de transformation.
Bonnes pratiques
- Associer bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle et formation.
- Sélectionner des certifications professionnelles reconnues.
- Construire des parcours réalistes, compatibles avec le temps de travail et la durée de la formation.
- Impliquer les managers et les partenaires sociaux dès le départ.
| Chez Moovéus, nous accompagnons avec expertise les entreprises dans la mise en œuvre opérationnelle de la période de reconversion : cadrage du dispositif, ingénierie de parcours, articulation RH-formation. Contactez-nous pour en savoir plus. |
Questions fréquentes sur la période de reconversion
La période de reconversion est-elle un droit individuel ?
Elle bénéficie au salarié, mais elle est initiée et encadrée par l’entreprise.
Est-ce compatible avec le CPF ?
Oui, le CPF peut être mobilisé en complément, notamment pour certaines actions de formation ou certifications.
Qui peut en bénéficier ?
Principalement les salariés CDI et CDD dont l’emploi est fragilisé ou amené à évoluer, sous certaines conditions définies par les accords de l’entreprise et le cadre réglementaire.
La rémunération est-elle maintenue ?
Oui, le salarié conserve son salaire de référence pendant la période de formation.
L’entreprise doit-elle signer un nouvel accord pour chaque salarié ?
Non, un accord de branche ou d’entreprise peut définir les conditions générales du dispositif.
Conclusion : un levier clé pour 2026
La période de reconversion ne se contente pas de fusionner deux dispositifs : elle propose un cadre plus cohérent, lisible et stratégique pour accompagner les transitions professionnelles en France dès 2026.
Ce nouveau dispositif ouvre la voie à une reconversion plus responsabilisée, plus anticipée et mieux intégrée aux réalités du marché du travail.
À condition d’être bien comprise, bien cadrée et bien accompagnée, la période de reconversion peut devenir l’un des piliers de l’avenir professionnel des actifs.